このページはJavaScriptを使用しています。JavaScriptを有効にして、または対応ブラウザでご覧下さい。

Smart Workコラム vol. 20

働き方改革は、次世代の社会を創るための大事な使命

カゴメとKDDIの実践例に学ぶ


2021年8月3日、「働き方の未来会社未来 改革変革チャレンジからみえてきたこと~考察実践企業の取り組み~」セミナーオンライン開催されました。働き方や生き方、キャリア多様性が求められる現在企業もそのニーズ対応していくことが求められています。
生き残る企業になるために何が必要か、カゴメ株式会社様人事改革の取り組みと、KDDIが実践した新しい働き方を支えるDXプロジェクト講演を通じ、考えていきました。

2021/09/24


カゴメの実践に学ぶ、
社員が自律して働けるマインドや制度を根付かせる秘訣とは

近年多様な働き方の実現に取り組む企業が増えています。週休日数増加副業認可、そして新型コロナウィルス感染拡大により急速に広がったテレワーク在宅勤務というスタイル対応するため、業務の進め方や人事評価制度を変える動きも出てきました。
働き方改革ビジネス界全体に広がる以前、2012年から人事制度抜本的改革に取り組んできたカゴメ株式会社様改革を推し進めた人物が、カゴメ株式会社 常務執行役員 Chief Human Resource Officer(最高人事責任者)の有沢 正人 様です。


カゴメ株式会社
常務執行役員 Chief Human Resource Officer
(最高人事責任者)
有沢 正人 様

有沢様は、銀行メーカー外資系保険会社人事担当役員として活躍し、2012年にカゴメ入社しました。「経営戦略において、人事戦略が何よりも大切戦略」と語る有沢様は「人的資産」から「人的資本」、つまり「人づくり」への転換には10年先見据えて取り組む必要があると考え、2012年の入社後、2022年にどうありたいかを描き、最初の3年で制度仕組みを整えていきました。

まず、それまでの年功序列廃止し、職務等級導入評価基準グローバル統一することに着手
評価に差をつけることが当たり前な文化へと、根気強経営層に働きかけたといいます。カゴメを「ゼネラリストスペシャリストもたくさんいる集団にしたい」との考えから、業務の幅が大きく広がる若手ではなく、課長職以上管理職対象職務等級適用
海外から先にジョブグレード導入し、さらに日本国内では組織トップである役員から導入を進め、“外から・上から変わる”ことを社内外に示したことで、その後、納得感をもって制度組織浸透していったと振り返りました。

報酬制度変更するにあたっては、透明性を示すために社内報社長年収公開したという驚くべきエピソードも語りました。変革へのトップの強い意思覚悟が、「カゴメが変わった」実感として多くの社員に伝わった瞬間でもありました。

ジョブグレード社内にすべて公開し、『適所適材』、抜擢人事も進める中で自分よりも上のポジション具体的に示されることで、若手中堅だけでなく組織上位層までもが自律的キャリア形成を進めていった」と、その手ごたえを語る有沢様。他にも、総労働時間の見える化やキャリア自律を促す副業制度希望勤務地選択制度導入自身専門性を極める「専門職コース」の設定現場理解キャリア開発支援する「HR Business Partner」の活用など、改革を推し進めました。

制度仕組みが整ったいまはサクセッションプランに取り組み、カゴメ特長でもあるミッション能力スキルアカウンタビリティなどがまとめられた「ポジション別仕事人材要件」に基づき、後継者経験蓄積・ポテンシャル拡大目指した人材開発を進めています。役員になればなるほど知らないこと、学ぶべきことがたくさんある」と、役員教育にも力を注ぐ有沢様

今後ローテーションリーダー育成支援社外交流などを促進し、人材育成をさらに加速していくと力強く述べ、講演を終えました。

10年先を見据えた人事制度改革の
これまでとこれからを講演内で詳しくご紹介

KDDIの新働き方改革を支える社内DX導入プロジェクト

続いて登場したのは、KDDI株式会社 執行役員ソリューション事業本部 ソリューション推進本部長 村山 敏一です。
2020年6月3日、これからの目指す働き方をまとめた全社ビジョンとして、代表取締役社長髙橋誠が「KDDI新働方宣言」を発表会社は働く時間場所を問わず成果を出せるIT環境制度整備し、社員組織を越えたコラボレーションを進め、自ら学び組織還元していく―― この両輪により、社員チャレンジ個人組織成長に繋げ、社員が誇れるKDDIを実現していくことを表明しました。KDDIの掲げる「人財ファースト企業」への変革は、働き方改革人事制度改革・そして社内DXの三位一体展開されます。

KDDI株式会社
執行役員ソリューション事業本部
ソリューション推進本部長
村山 敏一

テレワーク出社によるハイブリッドな働き方を実現する「社内DX」を推進したのが、村山が率いるソリューション事業本部 ソリューション推進本部でした。普段法人のお客さまへサービスソリューション提案するSE部隊であり、さまざまなツールソリューション目利きができるからこそ、KDDIの働く環境整備推進役を担うことになったといいます。

プロジェクトには、ソリューション推進本部のほか、情報システム部門や、人事部門経営企画部門などさまざまな部門横断的参画社内DXを進めるにあたり、ファシリティ、IT環境制度施策推進管理を担う4つのワーキンググループが立ち上がりました。さまざまなワークスタイル多様メンバーから働き方の課題を吸い上げ、働く環境整備を進めていったといいます。

まずは「あるべきオフィス」の再定義から着手し、オフィスポートフォリオハブ・サテライト・ホーム分類、求められる環境整理した上で、それぞれのオフィス必要環境整備を進めていきました。オフィスにはコラボレーション促進するフリーアドレスを取り入れ、ゼロトラストモデルによるセキュリティ確保したパソコン全社員用意して、リモートアクセス・会議環境設備増強時間場所にとらわれず成果を出す働き方を実現する環境を整えたのです。


他にも、新しい働き方で必要となるツールについて、積極的試行錯誤を行いました。これまではオフィスでしかできなかった資料プリントアウトについて、セキュリティ仕組みも整備しながらコンビニエンスストアでも印刷できるようにし、例えばテレワーク中に自宅作成した資料印刷し、オフィスに寄らずにお客さま先に向かうような取り組みにもチャレンジしました。

さらに、インフラ面だけではなく、ソフト面での仕組みも整備していきます。テレワーク関連各規程改定社員スキルアップ支援施策などです。また、ジョブ型新人事制度導入により、社員成果挑戦能力評価し、多様成長機会提供するようになったことは、社員意識改革下支えとなりました。「働き方改革にあたり、一番重要なのはやはり社員マインドを変えることだ」村山新人事制度導入に当たっては、社長自ら、ビジョンや思いを繰り返し社員直接説明し、対話を重ねたと振り返りました。「改革を進めるには、トップ強力意思と、率先して動く姿、言葉で思いを伝えることが大切だと思います」と強調する村山

KDDIの社内DXへの取り組みとこれからの働き方を
テーマにあわせてご紹介

最後に「我々は、より働きがいのある、明るい未来次世代につないでいく責任があります。その観点から、今後も皆さんと議論を重ねてよりよい未来づくりに貢献していきたい」と述べました。


自らが実践し、やり続けることが本当の働き方改革

最後セッションは、講演視聴者からのQ&Aセッションでした。有沢様には、主に働き方や人財育成業績評価についての質問が多く寄せられました。

たとえば「安全品質第一とし、均一的業務フロー確立されてきた工場では、テレワークもできず、柔軟な働き方ができない」という悩みに対しては、有沢様同意しながらも次のようにアドバイスしました。

現場でできる5S活動などの手法積極的に取り入れ、そうした創意工夫に対して報償制度独自に設けることで、評価金銭面反映するなどの工夫はできます。また工場ならではの勤務管理として、カゴメでは『時間休制度』という制度などを取り入れ、工場勤務の方の柔軟な働き方を支援しています」

続いて寄せられたのは、「テレワーク主体勤務状況において、業績を上げるコツ人財育成について」という質問です。有沢様は「テレワーク評価について、『見ていないから評価できない』という声がありますが、全社スケジューラーを入れて勤務時間を見える化することで解決できます。またカゴメコロナ以前から定性的評価極力少なくし、営業のように数値目標がある業務はもちろん、間接部門に関しても『何をいつまでに、どれだけやるか』を明確にしました。このミッションアカウンタビリティに基づき定量評価をしていくため、在宅・テレワークでも出社であっても上司がぶれずに査定することができます」と答えました。


人財育成については、「年次別研修をほとんど廃止し、その代わり土日自分研修内容を選べる『選択型研修制度』、またテレワークで受けられる講座を増やすなど状況に合わせた対応を行ってきた」(有沢様)のほか、村山からは「現場把握しているグループリーダークラス人財育成重要リーダーメンバーとの1on1を通じて、柔軟できめ細かい対応ができるようになり、これが組織力向上、ひいては業績向上につながる確信しています」との助言がありました。

DXに関する質問多数寄せられました。「DX人財育成に際し、参考になる取り組みを教えてください」という質問に対して、村山ホームランはない。本当地道にやるしかない」とした上で、「DX事業に向けて取り組んでいる部署異動させ、集中研修・OJTでの実践を積み、全社横断のDX案件プロジェクト参画してもらってから、最終的には現場に戻すという地道育成に取り組んでいます」と回答。KDDIでは今後3年間でDX人財を500人に増やすとし、「短期間育成するために他の仕事との掛け持ちではなく専担化させ、専念させることも重要」と述べました。

また「社内DXを推進にするに当たり、必要人財体制について」という質問に関しては、「単独本部だけで対応できるものではなく、今回人事経営企画部門などが入りながら、ワーキンググループもそれぞれのテーマで4つ立ち上げて進めました」と村山回答

続いて大切ポイントとして、「アンバサダーメンバー社内から50人ほど集まり、優先度を付けて一つ一つ進めていったのですが、やはり旗振り役として社長率先したことが大きいと思います」と述べています。

最後有沢様制度仕組みは誰でも作れます。それが本当現場社員のためになっているか、運用しながら見守り続けることが大切です」総括し、村山も「働き方改革人財育成も立ち止まるのはご法度、自らがリードしてやり続けるしかありません」と答え、セミナーを締め括りました。


働き方の未来と会社の未来 改革・変革のチャレンジからみえてきたこと

セミナー視聴者から大変好評だった本セミナー模様は、オンデマンドでもご覧いただけます。
改革変革実践する2社からのメッセージをぜひご視聴ください。

新しい働き方の実現に向けて


ピックアップ