何が変わる？知っておきたい
2025年4月施行「育児・介護休業法」改正のポイントをわかりやすく解説

また、これまで時間外労働 (残業) の制限対象は「3歳未満の子を養育する労働者」に限定されていましたが、改正により「小学校就学前の子を養育する労働者」まで対象が拡大されました。

これにより、保育所や幼稚園に通う子どもを持つ労働者は、残業時間を減らして子どもの送迎や夕食の準備に時間を確保しやすくなり、育児に関する負担の軽減が期待できます。
 

3つめの改正内容は、短時間勤務制度の代替措置に「テレワーク」が追加されたことです。そもそも「短時間勤務制度」とは3歳未満の子どもを養育する労働者が1日の労働時間を短縮できる制度ですが、業種や業務によっては導入が困難な場合もあります。
改正後はそうした場合の代替措置としてテレワークを追加することで、テレワークが可能な業務の場合は、 自宅で働くという選択肢を持つことができるようになります。

また、企業に対しても「3歳未満の子どもを養育する労働者へのテレワーク導入」が努力義務化されるため、通勤時間の削減により、育児や家事に充てる時間を増やすことが可能になります。
 

ここからは介護関連の改正内容です。これまでは「継続雇用期間6カ月未満」の労働者は介護休暇を取得できませんでしたが、改正後は「週の所定労働日数が3日以上」であれば介護休暇を取得できるようになります。
 

また、今回の改正により、企業は以下のような介護休業や介護支援制度を利用しやすくするための研修や相談体制の整備が義務化されます。
 

なお、「介護休暇」と「介護休業」の違いは、休暇期間の長さです。介護休暇は短期間の休み、介護休業は中長期の休みを指しますので、取得が必要になった際は、勤務先の精度を確認しましょう。

これにより、例えば今までは会社によっては介護休業があることを知らないまま退職してしまうケースもありましたが、改正後は企業が研修や相談窓口の設置に関する義務を負うため、労働者が制度を知り、利用しやすい環境が整うようになります。
 

もうひとつの改正ポイントが、企業において介護休業制度や介護両立支援制度を導入し、研修や相談窓口を設置していたとしても、介護に直面した労働者が支援制度をうまく活用できないという事態を防ぐため、企業に個人レベルでも通知するという主旨の義務が課されます。
 

先ほどの「介護に直面した時点での対応強化」に加え、企業には労働者が介護に直面する前に情報を提供する義務が生じることになります。
 

今までは介護に関する支援の情報は、労働者が介護に直面した際に初めて知ることが多く、また事前に制度について学ぶ機会も少なかったため適切な準備ができないケースもありましたが、この改正により、40歳の段階で介護休業制度に関する知識を得ることができ、将来の備えをしやすくなります。
 

最後のポイントは、介護のためのテレワーク導入の努力義務化です。これまで介護を理由とするテレワーク導入は企業の判断に委ねられていましたが、改正により「要介護状態の家族を持つ労働者がテレワークを選択できるよう、企業が努力義務を負う」ことになります。

もちろん対象者はテレワークが可能な職種が中心となりますが、これにより、育児と同様に「介護テレワーク」が選択肢となり、介護と仕事を両立しやすくなります。

今回の改正は、子育て世代や介護世代の労働者が安心して働けるようにするためのものです。
しかし、企業がこれらの制度を導入する際には、制度を利用する社員だけでなく、周囲のメンバーへのサポートも重要です。

制度利用者が休暇を取得することで周囲の負担が増えないよう、業務の見直しや支援体制を強化することも並行して対応するようにしましょう。